前面两篇关于指标年薪的文章得到好多医院伴侣们周到反馈
，好多伴侣提出了关于指标年薪的猜疑和问题
，本篇做一个集中回复
，欢迎各人互换会商。

医院奉行指标年薪造常见问题解答

问：指标年薪每年是固定值吗？

答：不是。指标年薪每年给的是基准值
，这个基准年薪年底要凭据查核了局进行算帐。好比某科主任基准年薪50万
，年底凭据科室查核了局（指标工作书
，即对赌和谈）进行算帐
，可能是40万
，也可能是60万。

问：指标年薪是年底才发吗？

答：那注定不能。指标年薪分成基今年薪和绩效年薪；衲晷矫吭路⒎
，跟考勤挂钩。绩效年薪能够分成月度绩效奖金部门和年终年薪算帐部门。月度绩效奖金部门能够跟月度查核挂钩
，能够理解为预发绩效奖金
，最终以年底算帐为准。通；衲晷奖壤寄晷降40-60%间
，凭据岗位有所区别。

问：指标年薪每年必要确定一次基数吗？

答：通常情况不用。岗位出现异动时
，必要沉新确认年薪基准值。

问：能够不搞指标年薪
，只搞绩效年薪吗？

答：能够。这种思路就是“固浮分离”：固定工资和浮动工资分离战术。即：工资部门维持医院现有系统
，不动或者少动
，鼎新的沉心放在绩效奖金。这样鼎新虽不彻底
，但是对好多汗青遗留问题比力多的医院是较为稳妥的解决规划。具体拜见本系列文章第二篇。

问：指标年薪是搞大锅饭吗？

答：指标年薪是按“以岗定薪、按绩取酬”的思想设计的。首先
，指标年薪的基准值反映了岗位在组织内的相对价值的差距
，而不是身份或职务的差距
，对于解决“同工分歧酬、同岗分歧薪”的问题很有益处；其次
，指标年薪的现实算帐了局要凭据查核了局有颠簸
，体现多劳多得、优劳优得！但是若是只佑装年薪”
，没佑装指标”的对赌和谈
，那这种指标年薪就有可能造成新大局的“大锅饭”！

问：指标年薪是否不如量化薪酬刺激？

答：对科室选取出入结余提成模式或DRGs、RBRVs等模式核算科室奖金包
，或者对医务人员采取计件、提成、积分等量化薪酬模式
，短期的确能够刺激员工积极性。但是持久来看会粉碎医院的公益属性
，并且会导致员工的功利行为和短期行为
，不切合国度医改导向。而指标年薪更能反映医务人员的价值贡献、体现职业尊严
，回归医疗的社会属性和技术属性
，有助于医院成立越发科学的薪酬分配系统。同时指标工作书中齐全能够参与量化指标或积分的设计
，以体现”六干“（干与不干、干多与干少、干好与干坏）的差距。（关于指标年薪的优弊端具体请参考本系列的前两篇文章。）

问：指标年薪会导致员工降薪吗？

答：指标年薪最终要达到到“奖优罚劣”的作用。所以一些岗位价值低、业绩阐发欠安的员工会有降薪的风险。当然具体操作中
，必要做好员工的预期治理和沟通工作。具体来说
，首先
，要通过岗位价值和薪酬对标确定年薪的基准值
，通常来讲一线医务人员会有所提升、而代替性强、稀缺性低的岗位会有薪酬降落的预期。具体操作中能够用薪酬增量“保低抬高”或者“逐年消化”的战术
，解决基准年薪降落的问题。其次要成立全员绩效治理系统、加大查核力度
，让现实年薪要跟查核挂钩
，而不是郝吩保收的固定值。同时做好员工的政策宣贯和查核了局的实时反馈
，让员工明显自己的年薪组成和推算规定。

问：医院奉行指标年薪会导致医院财政支出增长吗？

答：指标年薪支出属于人为成本的工资总额领域
，只是将原来的工资、奖金和补助以新的薪酬方式发放。当然思考到指标年薪会向一线医务人员倾斜
，同时两全到其他员工薪酬预期不降的思考
，所以医院奉行指标薪酬最好做增量鼎新。当然这个增量不是普涨
，而是有人多涨、有人少涨、有人不涨
，尽量不降薪。所以短期会增长医院人为成本支出。持久来看
，经过科学设计和运营的指标年薪造
，有助于医院做大蛋糕、做强品牌
，这样人为成本支出在医院收入占比反而会降落。

问：选取指标年薪后
，还必要医院对科室进行一次分配吗？

答：不必要。由于指标年薪将一次分配和二次分配买通啦。选取指标年薪后
，医院必要强化两级查核系统：医院对科室查核和科室对员工查核。前者影响科主任的年薪算帐
，后者影响员工的年薪算帐。而传统上医院对科室的一次分配模型
，好比出入结余提成、RBRVs、DRGs等核算模型不再用来核算奖金
，而是进入到二级查核系统中做指标牵引。所以指标年薪对查核系统要求极度高
，这样也有助于医院国考系统的落地
，也有利于削减医院的功利性、回归医疗的公益属性。当然医院奉行指标年薪后也会让一个正本的难点更凸起：科室都说人不够的问题。当然这一向是问题。既然指标年薪是医院给钱
，科室就但愿多要人。所以奉行指标年薪的医院需有更科学步骤管控人员假造
，同时能够将科室人效水平作为对科室的查核指标。（关于人员假造动态节造问题
，以来专题再介绍一些好的步骤）

问：没有薪酬增量能够推指标年薪吗？

答：没有薪酬增量推指标年薪或其他大局的薪酬鼎新
，难度城市比力大
，由于鼎新还是对峙要“稳中求进”的准则。对于好多三级医院
，人为成本占收入之比还有较大弹性空间
，奉行指标年薪问题不大。但是对于一些二级或一级的公立医院
，还是必要上级财政补助来兜底。当然兜底也要有准则和底线
，不是照单全收
，还是要求医院拿出科学合理的年薪设计规划。

问：指标年薪怎么能力让医生中意、国度愿意、苍生理解？

答：首先
，指标年薪体现价值导向
，所以医生作为医院主题人群是指标年薪的受益者。但是不是所有医生城市提高收入
，还是跟岗位有关。同时医生拿着年薪也不是郝吩保收
，也要有对赌和谈（指标工作书）的查核要求。其次
，指标年薪有助于医院回归公益属性、疏导医院专一医疗技术
，对于医？胤选⑾骷跻交济堋⑻嵘搅浦幸舛仁怯屑壑档
，所以国度医改方向支持医院奉行指标年薪。最后指标年薪有利于疏导医院提升医疗水平、削减过度医疗行为、削减患者支出、提升患者中意度
，老苍生有实惠就会支持。

问：指标年薪兑现不了怎么办？

答：选取指标年薪的医院
，医院财政部门肯定要做好预算治理
，这也是现代医院运营的根基要求。同时要做好黑天鹅事务的预案
，好比去年疫情
，好多医院收入下滑了不少
，这种特殊事务会影响到医院预算模型
，能够采取专项审批或提前预支的步骤解决年薪兑现问题。

问：指标年薪能够只对院辅导和中层干部执行吗？

答：短期是能够的。此刻一些医院就是对院长和中层干部执行指标年薪造
，其他员工没有执行。这样医院必要有两套薪酬治理系统
，财政和人事部门工作量增长。更沉要的是一线医务人员还是老的分配模型
，指标年薪对医院的导向作用起不来
，成效会打折扣。所以长远看还是建议全员奉行指标年薪造。

问：院长的指标年薪应该怎么确定？

答：院长的指标年薪应该由上级主管单元来确定
，不能由医院确定。步骤论参考本系列第二篇文章。大体思路是：凭据医院规模、性质、影响力、品牌等多维度评价医院价值系数
，参考本地薪酬水平和本医院职工薪酬均匀值
，确定院长年薪基准值。再凭据国考指标和其他上级查核要求
，确定院长的指标责任书（对赌和谈）
，来确定最后年薪算帐值。

问：可否针对个别科室主任和学科带头人奉行指标年薪？

答：不建议。为了招人或留人
，一些医院针对个别科室主任或学科带头人奉行指标年薪
，但是持久来看
，让其他大无数科室主任是有设法的
，会导致内部的不平衡。拿指标年薪的人会被异样对待或孤立。好心会办成坏事！建议医院整体、至少某一个群体执行指标年薪。

问：新医院员工只丰年薪
，没有指标怎么办？

答：一些新建医院起头奉行了全员指标年薪
，但是只丰年薪
，没有指标责任书
，这是有问题的。新建医院属于创业阶段
，起头各人积极性都很高
，功夫长了
，思想会有惰性的
，以为年薪就是郝吩保收的。所以新医院奉行指标年薪造度
，起头就必要两手都要硬：左手是年薪、右手就是对赌和谈（指标工作书）。新医院刚起头可能查核系统和指标不完整
，这是正常的
，后期逐步美满
，先解决“佑妆和“无”的问题
，再解决“佑妆和“优”的问题。

问：指标年薪中的指标对赌和谈是难点
，若何确定？

答：指标年薪除了确定年薪基准点表
，就是要确定指标工作书（对赌和谈）。这个必要医院构建全员绩效治理系统：国考是一级查核
，了局影响院长的年薪；医院对科室查核是二级查核
，了局影响科主任年薪；科室对员工查核是三级查核
，了局影响员工的年薪。所以构建二级和三级查核系统是奉行指标年薪的关键点
，也是好多医院目前的短板。凭据我们经验
，构建全员绩效治理系统建议采取“三化战术（催化-优化-固化）
，推动成效很好。第一步
，催化思想：对院辅导和中层干部培训
，统一思想和意识。第二步
，优化步骤：通过专业照拂领导查核幼组输出一科一册和一人一表。第三步
，固化习惯：上线信息化系统
，依照PDCA流程组织月考、年度查核和年薪核算。

关于医院奉行指标年薪的三篇文章至此全数实现
，文章概想仅供参考
，欢迎私信互换！

作者：卢锐军
，KS凯时董事长、首席照拂；北京大学国度发展钻研院医院院长高级研建班特聘讲师；乐山国度管帐学院“全国管帐领武士才”项目特聘讲师。畅销书籍《其实
，绩效治理并不难》、《要想挣钱
，先学会分钱》作者