（摘自卢锐军教员第二本书稿，以下人物为书中角色）

冯莉莉：卢教员，我们银行除了传统的一次分配、二次分配表，还有好多条线部门的专项奖，并且名目繁多，什么全员营销奖、开门红奖、超过奖、行长出格嘉奖等。这种专项奖和一次分配是什么关系？

卢教员：专项奖最终要发给员工，所以还是属于员工工资总额的领域，最后都要从人为成本支出。而一次分配的钱也属于工资总额的领域。因而专项奖和一次分配的钱是同源的。若是工资总额是固定的，专项奖多了，一次分配钱就会少。所以在一个单元的分配系统中，一次分配是主流，专项奖是补充，不能喧宾夺主。

马清波：我们公司之前专项奖的比例有点过高，差不多占到工资总额的20%。了局我们有些业务条线部门，为了好推动部门的业务工作，搞出了各类名主张专项奖，有些甚至是本职工作内容，为了自己部门也能参加拿专项奖，也是变着花腔立项搞专项奖。后来辅导发现这个苗头不合，这几年大幅降低专项奖额度并且提高了立项尺度。

冯莉莉：看来我跟马经理是同病相怜。我们银行也是这个问题，各个业务条线部门都打着“推进业务”名头申请专项奖，但是工资总额是有限的。如同没有钱就不能干活一样的？！

卢教员：的确，两位反映的专项奖问题还是很普遍的。从我们征询实际看，也是不建议搞太多专项奖。原因如下：第一，专项奖多了，会影响一次分配总额度，员工的感知会差。第二，好多专项奖的规定轻易很大，不如一/二次分配的系统化和专业化。若是专项奖金额过高，会粉碎一次分配的平正性。第三，专项奖多了后，各人都“认钱干活”，没有嘉奖就不干活啦，这个导向很坏。

冯莉莉：我严沉赞成卢教员定见。当然，现实工作中，专项奖也有现实的意思，那设计时要把稳什么问题呢？

卢教员：我的建议是：第一，分配系统还是要以一、二次分配为主流，专项奖是装点。所以专项奖总额度不能太高，建议5-10%以内。第二，如要设立专项奖的、最功德先定好规定，并且是有陆续性的，好比一些单元终年都有的安全奖、开门红奖、全员营销奖等。有些突发性的专项奖，也能够一事一议，好比2020年“新冠疫情”，一些医院专门给医护人员发放的“抗疫奖金”，这都是合理的，但都是个案。第三，专项奖的设立、评审要有流程和具体规定，不能轻易，更不能将本该是正常流程和本职工作的事件设立专项奖，那专项奖就变味啦。

马清波：卢教员，我们公司有总经理基金，也会给一些特殊荣誉的员工发放奖金，这也属于专项奖吧？

卢教员：是的。总经理基金的奖项会有肯定弹性，并且好多拥有一事一议的特点。所以我们建议总经理基金的使用要成立好议事规定，并且肯定有最高辅导层参加评审，这样能够大幅度削减轻易性。

马清波：所以分钱的主逻辑还是以一次分配为主，一次分配的科学性就很沉要啦。

卢教员：那是必须的。所以我们待会要沉点会商一下一次分配的模型。

（待续……）

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