一、项目布景
面对疫情防控和油价断崖式着落带来的严沉冲击，油田振兴发展已进入转型升级新阶段 。A采油厂从单纯的产量指标调整为以全面效益治理为中心的“油藏经营”指标，要求企业内涵式发展，实现员工与企业的双数赢 。
A采油厂率先发展了“数字化油田”建设，然而组织和人才的发展，却难以匹配数字化后新的业务模式，重要表此刻：
1. 职能职责不清澈，忙闲不均
维持传统的厂-矿-工区-班组四级治理模式，存在着部门之间，岗位与岗位之间职责有交叉有沉叠，专业技术大队和矿内职责不清澈、数据不统一，治理层照拂职能履职不到位，执行层操作规范性不够，监、管未分离等情况 。习惯了“一人一岗”设置，岗位之间忙闲不均、工作强度不均，“多面能手”欠缺难补 。
2. 人才造就不系统，大局单一
随着当先技术的引入，主题技术人才、高素质的实战丰硕的多元化人才匮乏，人才造就的速度跟不上鼎新发展的需要 。人才造就，一方面，没有针对未来的主题业务，发展培训设计；培训与技术鉴定挂钩多，与出产作业实际联系少 。另一方面，培训依然以岗位传助带、线下集中培训为主，培训方式单一，培训成就转化不及 。
3. 人力资源结构性矛盾凸起
一是，人才数量多，与数字化建设投资预测监控指标还有差距，人均能效较低 。二是，人才结构不合理，部门业务单元将面对5年内大面积离退休，职位空缺，接续不畅 。三是，一线技术操作人员多，劳动密集，专业技术与经营治理人才少，不匹配数字化后的复合式专业人才需要 。
二、项目依附
凭据“油公司”模式鼎新方向，将实现厂-作业区-班组的三级治理机构设置 。结合A采油厂治理近况，以第三作业区（现第二油矿）为试点单元，实现人力资源“三张地图”的绘造，做好数字化后时期的人才战术规划 。
首先：对数字化时期下第三作业区的职能定位，厘清与厂机关、各监督中心、各专业技术单元、出产保险单元的职责划分，实现“组织地图”构建；
其次：分析数字化后治理、技术、技术、党建四支人才行列的分序列分层级的工作内容和指标，岗位胜任能力和素质要求，造订进建造就蹊径，构建各序劣装进建地图”；
最后：通过对第三作业区现有人才的分析，结合未来“智慧油田”建设规划，描述切合未来战术的“人才地图”，找出人才效力差距，提前规划人才引进渠路，美满配套激励机造，从人才数量和质量上保险数字化后时期的人才供给 。
三、重要思路与措施
1.组织地图构建：假造鉴定、组织职能优化、岗位职责优化
定编：宏观上，凭据人均包井、吨油人为成本、人均收入、人均产量等匡算总假造；微观上，再凭据三维定编分析、业务单元工时量化，成就量化等实现各岗位定编 。最后凭据业务变动预测，造订动态定编模式，以便动态调整假造 。
定岗：逐级部门职能分化，关联单元职责明确，确定部门职责 。再通过大岗位大工种设置岗位 。利用ARPCI岗位分析工具，澄清工作执行过程中各有关岗位之间的职责关系，厘清岗位职责天堑 。以直收受理到岗位的组织机构为单元，成立岗位职责矩阵 。以“工作职责”为主线，梳理工作流程，凭据岗位在推广每项工作职责中担任的工作和角色，别离依照A、R、P、C、I予以定位，在矩阵中对应的地位进行标注 。
2.进建地图构建：分类分级分？樯杓婆嘌倒婊，形成进建蹊径图
基于四支人才行列的分歧专业通路，分歧职位序列进行分级分类的人才造就规划设计，课程系统注沉“学致使用” 。进建地图搭建应基于岗位关键工作，以学员“必要”为主、“想要”为辅，设计进建内容 。分歧职位序列，依照任职前提和能力要求，分层级设置造就规划 。通用思想培训、产品知识和技术培训等可归并执行 。
培训方式上，针对分歧的培训内容，选择岗位代训、岗位轮值、集中授课、线上微课、操作演练、参观调查、钻研互换等分歧的造就方式 。同时，可结合“积分治理”“星·钻认证”等激励和查核机造，提高进建自动性和岗位任职必要性 。
3.人才地图构建：建尺度、盘人才、强机造，成立组织人才账本
（1）尺度系统搭建
通过胜任力模型来成立人才尺度，统一“人才标尺”和“评价说话” 。
（2）评价系统搭建
分序列分层级选择适合的评价方式，体现合用性、经济性、有效性 。常见的人员评价步骤有：笔试/测试、360 度测评、述职、结构化行为口试、脾气测试、情景仿照等 。分歧的测评步骤能够组合执行 。
（3）人才盘点系统
将胜任力测评了局与绩效相结合进行矩阵式评价，基于二维评价形成人才九宫格和人才梯队一览图，显露人才近况和接续预测情况 。
（4）人才规划系统
首先，发展人才供给近况分析：沉点是人才供给数量、结构、质量 。而后，进行未来3-5年人才需要预测：蕴含人才需要总量、各序列各等级人才数量、分年度数量预测 。最后，发展配套机造诊断，找到人才治理瓶颈，提出优化建议，推动企业强化薪酬激励、绩效查核、职位提升等配套机造建设 。
4.执行打算
凭据“油公司”鼎新规划，作业区4月底实现定岗定编；4-10月逐步优化岗位职责，实现岗位工作分析，设计培训规划，实现作业区人才盘点规划；11月实现执行总结，调整优化有关法子，12月依照优化后的规划执行，并约请表部专家进行验收，再总结推广 。周期打算如下：
四、创新点及推广利用远景
1.项目创新点
（1）先定编后定岗，提升人均能效 。宏观、微观定编，岗位设置迈向“买办公室、大岗位”，实现多岗融合、一岗多能、职责明确、精简高效 。
（2）优化培训设计，关注成就转化 。针对未来的主题人才，发展系统化、分？椤⒎植慵兜呐嘌瞪杓 ７⒄刮⒖巍⑾钅孔暄幼⑿幸捣窒怼⒍员瓴畏谩⒏谖宦种档却缶，专一以业务效益为指标的培训设计 。
（3）寻找差距，布局未来人才 。紧跟数字化刷新过程，绘造未来和当前的人才地图，寻找差距，挖掘潜力 。优化春秋、男女、技术+治理、复合技术等人才结构，布局“未来的数字化人才” 。
（4）美满人才发展配套机造 。通过人才地图的绘造，显露人才缺口，通过激励机造、人才渠路、评价机造、造就机造全方位配套机造的分析优化，实现人才发展蹊径，保险战术性人才的持续供给 。
2.项目推广利用远景
本项目以第三作业区作为试点单元，索求人力资源“三张地图”的构建过程，并实现实际，并对未来人才规划的有效性、齐全性进行验证，将形成一套齐全的“人才战术”执行流程 。该流程，可供厂各作业区，甚至其他采油厂作业区直接参考利用 。针对油田企业其他公司、职能部门，可依照本次流程的步骤论、工具，实现有关岗位系统、培训系统、人才规划的领导执行 。
依照单个项目用度30万元推算，将产生油田公司十家企业300万以上直接经济价值 。同时，通过中高层治理者对项主张全程参加，将获得综合治理能力的显著提升，也将带来组织效益的显著提升 。
五、预期成就
通过A采油第二油矿为期1年的项目钻研设计与利用实际，将形成如下几项成就文件：
1.《组织地图》
产出成就“一图一表一书”：二矿组织架构图、部门职能分化表、岗位职责说明书，厘清各岗位职责，明确工作内容和指标要求 。
2.《进建地图》
归类邻近岗位、类似岗位，形成二矿多个分歧层级分歧岗位序列的《进建地图》，构建二矿员工进建蹊径，造就与岗位胜任尺度相匹配的多元化人才 。
3.《人才地图》
凭据分歧序列岗位职责和任职资格，明确人才尺度系统和人才评估系统，发展二矿员工人才盘点，形成盘点九宫格及人才梯队一览图，为数字化时期的油田建设储蓄充足的战术人才 。
